근로자의 임금 체계는 보통 ‘기본급’과 ‘성과급’으로 구성됩니다. 기본급은 모두가 알다시피 ‘연봉’이라 불리는 기본 급여에 해당하는 돈. 성과급은 다시 2가지로 구분됩니다. 개인이 잘해 지급받는 ‘개인성과급’과 회사의 성과가 좋아 지급받는 ‘경영성과급’으로 나뉘죠.
과거에는 이 경영성과급이 경영상 이익이 났을 때 시혜적으로 지급한다는 이유로 임금이 아니라는 견해(판례)가 강했습니다. 경영 환경이 악화되거나 기업 전체의 성과가 좋지 않을 경우, 근로자에게 주지 않을 때도 있기 때문.
그런데 최근 이를 두고 결을 달리하는 판례가 나와 업계가 시끌시끌합니다. 경영성과급도 엄연한 임금이라는 내용인데요. 이 문제는 임직원의 퇴직금 산정 문제와 맞닿아 있습니다. 이를 임금에 포함시킬 경우 사측에서 지급해야 하는 퇴직금 부담이 커질 수 밖에 없는데요.
어떤 이유에서 이와 같은 판례들이 나오고 있는 걸까요? 오늘은 점차 ‘임금’으로 인정받고 있는 경영성과급에 관해 이야기해보도록 하겠습니다.
1. 임금이란 무엇인가
경영 성과급이 임금으로 인정받는 최근의 판례를 이해하기 위해서는 먼저 임금이란 무엇인지 아는 것이 중요합니다. 근로기준법에서는 임금에 대해 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’이라고 규정하고 있습니다. 대법원은 이 정의를 통해 임금에는 세 가지 특징이 있다고 판단합니다.
① 근로 대가성: 일한 만큼 지급하는 것
② 정기지급성: 계속적이고 정기적으로 지급하는 것
③ 지급의무성: 단체협약, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급 의무가 지워져 있는 것
개인의 실적 등에 의해 지급하는 개별 성과급의 경우 이 임금의 정의에 완벽하게 부합합니다. 개별 성과급은 취업 규칙 등에 의해 정해져 있고(지급의무성), 반기나 분기 등 정기적으로 지급이 약속되며(정기지급성), 개인의 실적에 따라 지급하는 것(근로 대가성)이기 때문입니다.
하지만 경영 성과급은 이 정의에 완벽하게 부합한다고 볼 수 없습니다.
예를 들어 현대자동차의 ‘목표 달성 성과급’이 임금인지에 대해 2005년 대법원은 “매년 노사 간 합의로 구체적인 지급조건이 정해지며 그 해의 생산실적에 따라 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있는 것이므로 근로의 대가로서 지급의무가 있는 임금이 아니다”라고 판단했습니다. 지급의무성, 근로 대가성이 불충분하다고 판단한 것이죠.
2. ‘지급의무성’ 개념의 확대
그런데 2018년, 대법원은 공공기관의 경영 평가 성과급에 대해 종전과는 다른 판결을 내립니다.
“경영 평가 성과급이 계속적, 정기적으로 지급되고 지급 대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로
임금에 포함되어 설령 경영실적 평가 결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영 평가 성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.”(대법원 2018.10.12.선고2015두36157 판결)
즉, 지급 여부나 지급률이 명확하고 구체적으로 미리 정해지지 않았더라도 ‘관례상’ 일정한 조건과 방식에 따라 지급이 이루어졌다면, 임금으로 볼 수 있다는 뜻입니다.
또, 지급 방식이 유동적이라 하더라도 그 이유만으로 근로의 대가성을 지니지 않았다고 볼 수는 없다는 뜻입니다.
이를 통해 지급의무성과 근로 대가성의 개념이 확대되었음을 알 수 있습니다. 명확하고 구체적으로 정해지지 않았더라도 (일정한 조건과 방식이 존재했다면) 지급 의무가 있고, 집단적 성과 역시 근로의 대가로 보게 된 것입니다.
그리고 지난 2021년 4월, 이와 유사하면서 명확한 판례가 등장했습니다. 서울중앙지법이 ‘현대해상의 경영 성과급은 임금이라고 볼 수 있다’라고 판결을 내렸기 때문입니다.
“해당 성과급이 12년 넘게 매년 지급되어 왔으므로 우발적, 일시적 급여로 볼 수 없다는 점(=정기지급성), 매년 노사합의나 내부 결재를 통해 구체적인 지급기준을 마련하였고 실제로도 매년 당기순이익이 미리 정한 지급기준에 해당하면 경영성과급을 예외 없이 지급하였다면 단순히 은혜적인 급부로 보기 어렵다는 점(=지급의무성), 직원들은 이러한 경영성과급의 지급을 전제로 하여 통상적인 생활을 계획하고 영위하였을 것이라는 점 등을 볼 때 지급의 의무가 없다고 할 수 없으며,
집단적인 성과급은 협업의 질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있으므로(=근로 대가성) 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정할 수도 없다.” (2019가합538253 판결)
따라서 판결문을 해석하면 이렇게 됩니다. ‘경영 성과급도 근로 대가성, 정기지급성, 지급의무성을 갖고 있으므로 임금으로 인정할 수 있다.’ 두 달 뒤인 2021년 6월에는 삼성전자의 경영 성과급에 대해서도 임금으로 인정된다는 취지의 판결을 내렸습니다.
이런 판례들이 점차 늘어나는 것을 보면, 앞으로 경영 성과급이 임금으로 인정받는 일은 불가피해 보입니다.
3. 회사가 돈 벌면, 직원들에게 나눠주어야 한다
이제 성과급에 대해서는 논쟁들이 더 등장할 것으로 예상됩니다. 경영 성과급이 점차 임금으로 인정받는다면, ‘집단 성과급’이나 ‘이익 분배성 성과급’에 대해서도 임금으로 인정받을 여지가 생기기 때문입니다.
물론 쟁점은 임금의 특징(근로 대가성, 정기지급성, 지급의무성)에 따라 조금씩 달라지겠지만 말이죠.
따라서 기업에서는 이러한 판례 트렌드의 변화를 계속해서 살펴야 합니다. 경영성과급뿐만 아니라 집단 성과급, 이익 분배성 성과급 등도 임금으로 인정받게 될 경우 근로자에게 지급해야 할 성과급이 갑작스럽게 늘어날 수도 있기 때문입니다.