한국의 기업 문화는 IMF 이전과 이후로 나눌 수 있습니다. 그전까지는 연공서열제와 평생직장이 보장되었기 때문에 직원들의 회사 소속감이 매우 큰 편이었는데, IMF 이후로는 두 개념이 사라짐으로써 직원들 또한 회사에 오래 머무르지 않기 때문이죠.
아마 대부분의 근로자들은 이런 생각을 갖고 있을 것입니다. ‘더 좋은 기회가 있으면 언제든지 이직하겠다’.
이는 한국에 한정된 상황이 아닙니다. 오히려 세계를 기준으로 보면 이런 경향이 훨씬 심하죠. 기업은 뛰어난 근로자를 어마어마한 보수를 주어서라도 자사에 데려오고 싶어 하며, 근로자들 역시 기업이 매력적인 제안을 한다면 언제든 이직할 생각을 하고 있습니다.
그런데 ‘보수’ 곧 연봉만이 직원이 회사를 선택하는 기준일까요? 물론 연봉이 절대적인 기준인 것은 틀림없지만, 연봉만으로 회사를 옮기는 사람은 또한 많지 않습니다.
특히, MZ세대는 무엇보다 ‘특별한 회사’를 선택하고 싶어 하죠. 사실, MZ세대뿐만 아니라, 사람은 누구나 자신을 특별하게 대해주는 회사를 선택하고 싶어 합니다.
이는 기업에게 희망적인 메시지가 되기도 합니다. 만약 근로자가 연봉만으로 회사를 선택한다면, 대기업만 살아남을 테니까요.
하지만 근로자가 ‘자신을 특별하게 대우해 주는 회사’를 원한다면, 작은 회사라도 얼마든지 능력 있는 인재를 영입할 수 있습니다. 그렇다면 직원이 회사에게 특별한 감정을 느끼게 하려면 어떻게 해야 할까요?
“당신은 특별해!” 메시지를 전하는 방법
직원이 회사에게 특별한 감정을 느끼게 하려면 회사가 먼저 직원에게 “당신은 특별해!”라고 말해주어야 합니다. 그런데 직원의 면전에 대고 “당신은 특별합니다!”라고 말한다면, 과연 효과적일까요?
아주 없진 않겠지만, 그렇다고 특별히 뛰어나지도 않을 겁니다. 오히려 ‘말로만 특별하다고 하고, 실제로는 그렇게 생각 안 하는 것 같은데?’ 하고 반감을 가질 가능성도 있죠. 좀 더 자연스러운 방법으로 메시지를 전하는 게 좋습니다. 다음과 같이 말이죠.
첫째, 직원의 특성에 맞게 칭찬/비판해야 합니다.
학창 시절을 떠올려 봅시다. 모든 반 아이들에게 “성실하고 똑똑하며 수업에 잘 참여하였음”이라고 쓴 선생님과, 비록 따끔한 조언은 있지만 모두 각각 다르게 쓴 선생님 중 어떤 선생님이 더 좋았나요? 전자의 선생님으로부터는 아무런 특별함을 느끼지 못했겠지만, 후자의 선생님은 분명 어떠한 특별함을 느끼게 해 주었을 겁니다.
기업에서의 평가도 같은 이치입니다. “정말 수고했어요! 다들 뛰어난 성과를 보였습니다. 내년에도 잘 합시다.”와 같이 모두 같은 방법으로 칭찬하는 것은 별다른 특별함을 자아내지 못합니다.
“올해 1분기까지는 적응하느라 성과가 좀 저조했지만, 2분기부터는 성과가 확실히 올라갔군요. 3분기 성과는 유지지만, 자기 계발에 시간을 많이 쓴 걸로 압니다. 더욱 기대하는 내년이 될 수 있겠군요!”와 같이, 비록 비판하는 지점이 있더라도 구체적으로 평가하는 것이 훨씬 낫습니다.
물론 구체적으로 비판만 하는 것은 당연히 옳지 않습니다. ‘칭찬은 고래도 춤추게 한다’는 말도 있듯이, 비판은 자제하고 기회가 닿는 대로 칭찬하는 것이 좋습니다.
특히, 근로자가 항상 뛰어난 성과를 낼 수 있는 건 아니므로, 설령 성과가 좋지 않더라도 태도나 마음가짐 등 다른 부분에서 칭찬거리를 찾아 칭찬해 주는 걸 추천드립니다.
둘째, 직원이 제시하는 아이디어를 무시하지 않아야 합니다.
아무리 말이 없는 직원이라도 회의에서 한두 마디는 합니다. 그중에는 정말 뛰어난 가치를 지닌 아이디어도 있지만, 사실 90%는 듣기에 ‘터무니없는’ 것이죠. 하지만 그렇다고 해도 무시해서는 안 됩니다. 최대한 받아들일 수 있는 부분은 받아들이고, 거절할 때도 완곡하게 해야 합니다.
이는 직원의 사기에도 영향을 줄뿐더러, 기업의 매출과도 연관이 있습니다. 웹엑스(Webex)에서 줌(Zoom)으로 이직한 에릭 위안의 사례를 살펴볼까요. 에릭 위안은 2010년 스마트폰을 통한 화상회의가 데스크톱 화상회의를 위협할 것이라고 판단했고, 웹엑스의 화상회의 플랫폼을 스마트폰 맞춤형 플랫폼으로 수정하자고 제안했습니다.
하지만 웹엑스는 그의 의견을 무시했고, 결국 위안은 줌으로 이직했습니다. 그리고 현재 줌은 업계 최고의 화상회의 플랫폼이 되었죠.
사람은 누군가 자기의 의견을 들어주는 것만으로도 깊은 유대감을 느끼곤 합니다. 직원과 기업 간의 관계라고 다를까요? 특히, 첫 번째로 제시한 방법과 결합하여, 직원이 아이디어를 낼 때 칭찬해 준다면 그 효과는 배가 될 것입니다.
셋째, 직원의 성장을 도와주어야 합니다.
사람들이 RPG게임을 하는 이유는 무엇일까요? 핵심은 ‘캐릭터의 성장’입니다. 캐릭터가 레벨업을 할수록 점점 강해지는 걸 보고 싶기 때문에 RPG게임을 하는 것이죠.
기업에 이를 적용하면 어떨까요? 직원은 자신의 성장을 돕는 기업을 특별하게 여길 가능성이 높습니다. 실무적 능력을 기르는 것이든, 자기계발을 지원하는 것이든, 승진하는 것이든 상관없습니다. 직원이 ‘어제에 비해 한층 성장한 하루’를 보냈다고 느낄 수 있도록 도와주어야 합니다.
반대로 직원에게 명확한 진로를 제시하지 못하거나, 향후 비전을 공유하지 않는다면 직원은 다른 회사를 알아볼 가능성이 높습니다.
그러나 이들 세 가지보다도 중요한 건 회사가 정말로 직원을 특별하게 느끼는 마음이겠죠. 만약 그럴듯한 승진체계와 평가보상체계, 아이디어 수용 프로세스를 가졌다 한들, 회사가 직원에 적대적이라면 직원은 결코 특별함을 느끼지 못할 겁니다.
어떤 경우에도 가장 기본이 되는 ‘마음’. 그 마음이 중요하다는 사실을 꼭 기억하시길 바랍니다.