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우리가 잘못 알고 있는 노동법 지식 4가지

노동법에 관심이 없더라도 회사를 운영하는 대표님이라면 기초적인 노동법이나 ‘어디서 들어 본’ 노동법 지식이 있기 마련입니다. 대표적인 예로 주 52시간제와 유급휴일 및 연차의 개념, 포괄임금제, 근로계약서 등이 있죠.

사실 대표가 노동법에 대해 빠삭하게 알고 있을 필요는 없습니다. 인사팀이 있다면 인사팀의 소관이고, 없더라도 기초적인 노동법 정도만 알고 있어도 되니까요.

문제는 ‘잘못 알려진’ 노동법입니다. 신문이나 인터넷 기사, 혹은 주변 사람과의 대화 등에서 알게 모르게 어딘가에서 노동법에 관한 지식을 얻게 되는데, 그중에는 잘못 알려진 노동법 지식도 있습니다.

이번 시간에는 그러한 ‘잘못 알려진 노동법’의 대표적인 4가지 케이스를 알려 드리고자 합니다.

 

 

잘못 알려진 노동법 1. 소기업은 관공서 공휴일 추가 수당 지급 예외?

먼저 ‘휴일’의 개념을 명확히 해야 합니다. 휴일은 크게 법정휴일과 관공서 공휴일로 나뉩니다. 법정휴일은 ‘근로기준법’에 의해 보장받는 휴일, 관공서 공휴일은 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정(대통령령)’에 의해 보장받는 휴일입니다.

📍법정휴일 (근로기준법)
: 휴일과 주휴일(대부분 일요일), 근로자의 날

📍관공서 공휴일 (관공서의 공휴일에 관한 규정, 대통령령)
: 삼일절, 광복절, 개천절, 어린이날, 크리스마스, 석가탄신일 등 (흔히 말하는 빨간날)

그동안 민간기업은 근로기준법에 규정된 법정휴일(근로자의 날, 일요일)만 휴일로 보장받을 수 있었고, 관공서 공휴일(삼일절, 광복절, 개천절 등)은 휴일로 보장받지 못했습니다. 만약, 법정휴일에 일을 했다면, 추가 수당을 지급해야 했었죠. 따라서 많은 중소기업이 관공서 공휴일을 개인 휴가를 대체하여 쉬게 함으로서 개인의 연차휴가 권을 박탈하는 문제점이 있었습니다.

그런데 이 개념이 달라지기 시작했습니다. 법이 개정되었기 때문입니다. 2020년 1월부터 300인 이상의 기업이, 2021년 1월부터는 30인 이상, 300인 미만 기업이 이 ‘관공서 공휴일’을 의무적으로 지키게 되었습니다.

👨🏻‍⚖️ 근로기준법 제55조 (휴일) – 개정

① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.

② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자 대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

그리고 2022년 1월, 5인 이상 소규모 기업에도 이 기준이 적용됐습니다. 웬만한 회사에 관공서 공휴일이 의무로 쉬어야 하는 유급휴일이 된 셈입니다. 만약 관공서 공휴일에 근로자가 일을 해야 한다면 1.5배의 가산 수당을 제공해야 합니다.

 

 

잘못 알려진 노동법 2. 포괄임금제로 연봉 계약을 할 경우, 별도의 법정수당은 지급하지 않아도 된다?

근로자의 임금은 근무시간에 따라 정하는 것이 일반적입니다. 하지만 근무시간을 칼같이 나누기 애매한 직무가 있습니다. 예를 들어 영업사원의 경우가 그렇습니다. 거래처와 만나러 가기 위한 이동시간, 영업에 실패한 경우, 제품을 확인하는 시간 등은 시간을 정확히 산정하기가 어렵죠.

그래서 이런 경우 보통 ‘포괄임금제’로 연봉 계약을 합니다. 포괄임금약정은 쉽게 말해 “이런저런 애매한 시간을 한데 묶어서, 미리 얼마만큼 더 줄게.”인 계약이라고 할 수 있습니다. 따라서 포괄임금제로 계약할 경우 추가 근무수당을 주지 않는 것이 일반적입니다.

하지만 그렇다고 별도의 법정수당을 아예 주지 않아도 되는 것은 아닙니다. 사무관리직이나 생산직 등은 포괄임금제로 연봉 계약을 했더라도 어느 정도 근로시간 계측이 가능하므로, 실제 근로한 시간과 비교하여 약정한 법정수당이 적다면 추가 수당을 지급해야 합니다.

주 80시간을 일했는데 포괄임금제라고 주 52시간에 해당하는 급여만 줄 수는 없다는 뜻이죠.

 

 

잘못 알려진 노동법 3. 아르바이트생은 퇴직금이 없다?

보통 아르바이트를 구하게 되면 단기 아르바이트생을 구하는 경우가 많고, 1년 이상을 계약하더라도 (아르바이트생이) 1년을 채우지 못하고 나가는 경우가 많습니다. 그러다 보니 ‘아르바이트생은 퇴직금을 주지 않아도 된다’라는 통념이 있는데요. 이는 명백히 잘못된 통념입니다.

아르바이트생이라도 노동법이 다르게 적용되지 않습니다. 따라서 주간 소정근로시간이 15시간 이상이며 1년 이상 근무한 아르바이트생이라면, 퇴직할 경우 상응하는 퇴직금을 지급하셔야 합니다.

물론 주간 소정근로시간이 15시간 미만의 아르바이트생이라면 퇴직금을 주지 않으셔도 됩니다. (연차 및 주휴수당도 마찬가지입니다)

 

 

잘못 알려진 노동법 4. 해고할 경우 3개월분의 임금을 지급해야 한다?

대표님들 중에는 해고를 어려워하는 이유로 ‘3개월분 임금을 지급하기가 힘들어서‘를 꼽으시는 분들이 있습니다. 해고할 경우 3개월분의 임금을 지급해야 한다고 잘못 알고 계신 케이스라고 할 수 있습니다.

하지만 해고를 한다고 별도로 임금을 지급할 의무는 없습니다. 규정과 조건에 부합하다면 퇴직금 정도는 지급해야 할 수도 있지요. 따라서 ‘3개월분의 임금’ 때문에 근로자에 대한 해고를 어려워하실 필요는 없습니다.

단, 이런 경우는 있습니다. 근로자를 해고하기 30일 전에는 통보해야 하며, 만약 30일 전에 통보하지 않았다면 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 아마 여기서 오해가 생겼으리라고 생각되는데요, 통상임금과 비슷한 개념으로 ‘평균임금’이 있습니다.

평균임금이란 근로자가 최근 3개월 동안 받은 임금의 평균을 산정한 임금인데요. 통상임금과 비슷한 평균임금의 ‘3개월’로부터 이런 오해가 생기지 않았나, 추측해 봅니다.

 

 


잘못 알려진 대표적인 노동법 지식 4가지에 대해 알아보았습니다. ‘아니 땐 굴뚝에 연기 나랴?’라는 속담이 있듯이 왜 그런 오해가 생겼는지 어느 정도 추측이 되긴 하지만, 어쨌든 사실이 아닌 것은 분명합니다. 이번 기회를 통해 여러분의 오해가 어느 정도 풀리셨기를 바랍니다.


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