2008년의 리먼 브라더스 사태(경제 위기) 이후 기업과 기업 문화에 막대한 영향력을 미친 사건으로 코로나만한 것이 없어 보입니다. 코로나는 사회, 문화, 경제, 정치적으로 엄청난 변화를 야기했습니다.
그중에는 긍정적인 점도 있었지만, 부정적인 점이 더 많았죠. 간단하게 코로나가 미친 영향을 정리해 볼까요?
✔️ 고용 감소 및 고용 불안정성 증가
✔️ 업무상 스트레스 및 업무 강도 증가
✔️ 기업 내 교육훈련 감소
✔️ 유연근무제 확산 및 업무 자동화와 디지털화 증가
✔️ 워라밸에 애로와 고충을 호소하는 근로자 증가
✔️ 일하는 방식은 변했지만, 업무 평가 방식 및 성과관리 방식은 유지
어떻게 보면 논리적인 결과이기도 합니다. 사회적 거리두기가 강화되고 소비심리가 위축되니, 당연히 기업이 생산하는 제품은 줄어들 수밖에 없었겠죠.
그 결과, 고용이 줄어들고 업무는 증가했으며 (사회적 거리두기로 인해) 유연근무제는 확산되었으나 동시에 워라밸에 고충을 호소하는 근로자가 늘어난 것입니다.
하지만 업종별로 세부적으로 관찰해 보면, 또 조금씩 다르다는 사실을 알 수 있습니다. 오늘은 그중에서도 ‘제조업’의 고용 문화에 대해 소개해 드릴 예정인데요. 제조업 고용 문화는 정확히 어떻게 변하였는지, 자동차 부품 제조 중견기업인 A 기업의 사례와 함께 탐구해 보도록 하겠습니다.
✅ 공장 가동을 위한 사용자와 노동조합의 ‘협력’🤝🏻
제조업의 핵심은 무엇보다도 ‘공장 가동’이라고 할 수 있습니다. 장비와 부품, 공산품 등을 생산하여 판매하는 제조업의 특성상 공장 가동이 멈추면 경영상 큰 타격을 입게 됩니다. 사용자뿐만 아니라 근로자에게도 마찬가지로 말입니다.
그래서 코로나19로 맞이한 위기를 잘 극복한 제조업 기업들을 살펴보면, 사용자와 근로자(노동조합)의 협력이 이루어진 경우가 많습니다.
예를 들어 A 기업은 공장 방역을 위해 식당 테이블마다 비말 방지를 위한 칸막이를 설치했고, 6명짜리 테이블엔 2명만 앉도록 했으며, 수시로 진행하던 회식과 회의는 모두 금지했습니다.
업무사항 전달 또한 대면보다는 문자나 메신저 등 비대면을 통해 진행하도록 했고, 통근버스 탑승 전후 발열 체크를 실시했습니다.
이러한 조치에 근로자들이 불만을 가지기도 했으나, 노동조합이 나서서 협조를 구했습니다. 게다가 코로나 초기 마스크 품귀 현상이 일어나자 노동조합은 조합비로 마스크를 구매하여 제공하는 등 근로자와 회사 간의 완충 역할을 했습니다.
그 결과, 경영상 어려움이 있었음에도 유급 순환휴직 및 희망퇴직이 큰 불협화음 없이 이루어질 수 있었습니다.
✅ 재택근무 효과를 높이기 위한 시스템 구축⚙️
제조업 특성상 재택근무를 도입하기란 쉽지 않습니다. 누군가는 공장에 나와 기계가 잘 돌아가는지 확인해야 하기 때문입니다.
그럼에도 코로나와 같은 감염병이 횡행할 때에는 재택근무가 필수적이므로, 제조업종에서도 (주로 육아기에 있거나 임신 중인 여성 등을 중심으로) 재택근무제를 도입하려고 노력했습니다.
갑작스럽게 재택근무제를 도입한 만큼 제조업 경영자들의 만족도는 크지 않았습니다. 특히, 근로자에 대한 모니터링이 원활하지 못하고 비대면 회의 시 소통이 잘되지 않는다는 불만이 있었죠.
또, 사무직 근로자의 경우 각자 자료를 개인 PC에만 보관하는 경향이 있었는데, 응급상황이 발생하면 대체 인력을 구하기 어려웠습니다.
A 기업의 경우 해당 문제를 해결하기 위해 주간 단위로 진행하던 업무 보고를 ‘재택근무 전후 팀장 결재’로 바꾸었습니다. 단, 개인 모니터링은 실시하지 않도록 했죠.
또, 구축은 되어 있었으나 활용도가 낮았던 공용서버를 팀별로 적극적으로 활용하도록 했고, 역시 미리 구축해 두었던 전자결재 시스템을 통해 보고하도록 했습니다.
이처럼 ‘재택근무’와 거리가 멀어 보이던 제조업에서도 재택근무의 효율성을 증가시키기 위한 여러 방법들이 고안되고, 사용되었습니다.
✅ 현장 근로자들을 체계적으로 관리하여 유연하게 대응📋
제조업의 수준을 결정하는 것은 (기계의 우수성도 있겠지만) 결국 ‘근로자들의 숙련 정도’입니다. 그러나 코로나19 같은 감염병은 우수한 숙련 근로자라고 피해 가는 것이 아니기에, 공장에서는 ‘숙련 근로자’의 대체 방법을 늘 고민하게 되었습니다.
이를 위해 A 기업은 현장 근로자들의 숙련도를 평가하여, 숙련 정도를 기준으로 근무 조를 구성했습니다. 만약 어떤 생산라인에 담당자가 출근하지 못할 경우, 라인 운영의 시급도를 따진 뒤 숙련 정도가 비슷한 근로자를 더 급한 라인에 우선적으로 배치했습니다.
또한, A 기업은 생산 공정에 자동화와 디지털화를 적극적으로 적용하여, 노동친화적인 스마트 공장을 추구하기도 했습니다. 이러한 공장 시스템은 자연스럽게 사회적 거리두기를 유도해 코로나19 상황에서 감염을 최소화하는 데 기여했습니다.
이렇듯 코로나는 물과 기름 같던 ‘제조업’과 ‘재택근무’를 결합하기도 했으며, 보통 서로 갈등관계에 있던 사용자와 근로자(노동조합)의 관계를 신뢰와 화합의 관계로 변화시키기도 했습니다.
사실, 이렇게 변하지 않았다면 생존하기가 힘들었겠죠. 결국 코로나 변화가 힘든 ‘전통의 제조업’조차 변화를 일으킨 것입니다.
제조업의 변화는 코로나 엔데믹이 찾아와도 계속 유지될까요? 그것은 현재로선 알 수 없습니다. 하지만 만약 그 변화가 성장과 생존에 유리하다면, 계속 유지해야 하겠죠. 결국 변화하는 기업만이 살아남기 때문입니다.