HPC컨설팅은 ‘일터혁신컨설팅 지원사업’의 수행기관입니다. 오랜시간 노사발전재단과 동행해 다양한 분야의 중소기업 일터를 혁신해왔는데요. 올해도 어김없이 변화가 필요한 중소기업들의 일터를 혁신하는 중입니다.
오늘 이 글에서는 우리가 일터혁신컨설팅 수행기관으로 중소기업에 어떤 변화를 불러왔는지를 정리해보려 합니다. 몇해째 이어져 오는 지원사업이지만, 어떤 혜택을 받을 수 있는지 구체적으로 알려드릴 기회가 많지 않았던 게 사실입니다.
정체된 기업에 무언가 변화가 필요하다면, 이 글을 정독하세요. 그리고 일터혁신컨설팅 지원사업이 여러분의 회사에 핏이 맞을지 고려해보세요. 본 지원사업은 기업 부담이 없는 전액 정부지원 사업입니다.
⚠️ 2022년 일터혁신컨설팅 지원사업 4차 모집 마감일은 6월 16일(목)입니다. 관심있다면 반드시 마감일까지 문의 또는 신청해주세요.
#독점_기술_평준화
(1) 제조기업 A사
연매출 800억원이라는 급자탑을 달성한 A사. 하지만 생산직 근로자들의 퇴사율이 심상치 않습니다. 이런 현상이 지속되다 보니, 능률이 떨어지고 매출도 제자리 걸음입니다. 진짜 문제는 무엇이었을까요? HPC컨설팅은 A사 일터의 근본적인 문제부터 해결하기 시작했습니다.
일터혁신컨설팅 지원사업
A사 솔루션 요약보기
A사 문제의 열쇠는 회사의 핵심 기술을 일부 인력이 독점하고 있다는 점이었습니다. 이들의 업무가 과중되는 문제와 더불어 공백시 정상적 운용이 어렵다는 단점을 지니고 있었죠. 회사 입장에서는 이점이 부담스러울 수 밖에 없었습니다. 우리는 일부 인력의 핵심 기술을 일반 직원들에게 전수할 수 있는 기반을 마련했습니다.
이를 ‘독점 기술 평준화’라고 합니다. 회사의 위의 리스크를 지움과 동시에, 핵심 인력의 업무 과중을 방지하고, 새로운 기술 인력을 배양할 수 있는 3마리 토끼를 잡았습니다.(A사의 핵심 기술 = FA기술 역량 = 생산 라인을 설계하고 구축하는 자체적 기술)
나아가 생직 근로자들의 환경 개선에도 힘을 쏟았는데요. ‘다기능 숙련 체계’ 도입으로 꼭 내가 하는 일 뿐만 아니라, 연관된 다양한 업무도 확장해 처리할 수 있는 시스템을 마련했습니다. 물론 필요한 역량을 규명해 교육/훈련 프로그램도 도입했죠.
또 인센티브 제도도 개선했습니다. 많은 중소기업이 불합리한 인센티브 제도로 유능한 인재를 놓치고 있습니다. A사 역시 마찬가지였는데요. ‘목표 불량 금액’이라는 기준점을 잡아 부서 전체에 평등하게 지급되는 전체 성과 기반의 인센티브 제도를 설계했습니다.
A사, 어떻게 변했을까?
정량적 지표만 봐도 A사의 일터가 얼마나 좋아졌는지 알 수 있습니다. 우선 근로자가 54%로 증가했습니다. 생산량 또한 44%나 증가했으며, 궁극적으로 연매출은 24% 증가하는 기염을 토했습니다.
A사의 컨설팅 과정과 결과가 궁금하신 분들은 여기를 눌러 자세히 볼 수 있습니다.
#사내_문화_개선
(2) 준종합병원 Y병원
친절하기로 소문난 지역 Y병원. 최근 병원 분위기가 뒤숭숭합니다. 이유는 간호 업계에 공공연하게 자리잡은 ‘태움’ 문화 때문.(간호 업계의 군기문화) 결국 저연차 간호사들이 줄이어 병원을 떠나기 시작했고, Y병원은 인력난으로 골머리가 아파옵니다. HPC컨설팅은 이 문제를 어떻게 해결했을까요?
일터혁신컨설팅 지원사업
B병원 솔루션 요약보기
Y병원은 전형적인 병원의 근무 형태인 ‘교대 근무제’를 실시하고 있었습니다. 문제가 자주 발생되던 지점은 교대 사이 인수인계를 하는 타이밍. 이 과정에서 신입 간호사가 상처를 받는 일이 잦았습니다. 병원 입장에서는 업무 외 불필요한 에너지가 발생되는 포인트였죠.
우리는 이 과정에서 녹음 인수인계 시스템을 도입했습니다. 물품 체크 리스트도 만들어 각자가 책임져야 할 물품과 각각의 위치를 명확히 했죠. 또 태움 문화 확산 방지와 근절을 위해 익명 신고 시스템도 도입했습니다.
나아가 간호사들의 동기부여 수단에도 관심을 기울였습니다. 바로 사내 평생학습체계 구축으로 성장의 토대를 마련합니다. 고연차 간호사에게는 강사로서의 지위를, 저연차 간호사에게는 단계적으로 성장할 수 있는 근간을 만들었습니다.(원만한 관계 형성)
이 프로젝트에서 가장 빛이 났던 성과는 장시간 근로 문제를 해결했다는 점입니다. 기존에는 휴식이 보장되기 힘든 근무 루틴이었는데, ‘5조 3교대 10일 주기형 근무’ 테이블을 설계해 연속 비번이 생김과 동시에 한 달 평균 12일의 기본 비번이 생길 수 있도록 고안했습니다.
Y병원, 어떻게 변했을까?
고질적 문제였던 태움 문화가 근절되었습니다. 반대로 이야기하면 태움이 발생되지 않는 환경을 만든 셈입니다. 저연차 간호사들의 퇴사가 현격히 줄었습니다. 오히려 입사를 희망하는 간호사 비율이 높아져 행복한 고민이 들기까지 합니다.
Y병원의 일터가 혁신되는 세부 과정과 결과는 여기에서 자세히 확인할 수 있습니다.
#사내_갈등_해소
(3) 대기업 협력사 D사
사내 임직원 사이 갈등이 유독 심한 회사가 있습니다. 바로 국내 굴지의 대기업 협력사 D사의 이야기입니다. 원청 출신의 직원 비율이 50%가 넘는 환경. 여기서 원청 출신과 비원청 출신 사이의 갈등의 골이 깊어집니다. 엎친데 덮친격으로 비원청 그룹마저 신입과 경력직으로 나뉘어 혼란이 가중되던 상황.
쟁점은 ‘임금 체계’였습니다. 같은 포지션, 연차임에도 불구하고 원청 출신이 더 많은 임금이 책정됩니다. 당연히 직원들 사이 질투와 오해가 피어올랐죠. 경력직에 대한 대우도 특별했기에 신입 직원들의 심기도 편치 않았습니다.
일터혁신컨설팅 지원사업
D사 솔루션 요약보기
한 문장으로 요약하면, ‘불평등한 직능급 제도를 바로 잡은 사례’라고 볼 수 있습니다. 핵심은 ‘숙련도 평가/교육 체계’. 임금과 승진의 기회를 정성적 능력이 아닌, 정량적 지표로 전환했습니다. 기준에 미달인 근로자에게는 교육의 기회를, 기준보다 높은 근로자에게는 포상과 승진의 기회가 주어집니다.
이 과정에서 중요한 게 바로 직무마다의 ‘직무기술서’를 정리하는 일입니다. 어떤 일을 어떻게, 얼만큼 소화해야 하는지 지표를 정해야 합니다. 또 레벨 구간을 설정해 그 수준을 정의합니다. 회사마다 환경이 다르기에 회사의 성장 히스토리와 현재, 미래를 관철하는 작업이 수반되어야 가능한 일.
특히 D사는 원청의 외주사 평가에 의해 한해 매출이 결정되는 구조였습니다. 우리는 위의 과정을 통해 외주사 평가에서 높은 점수를 이끌어 낼 수 있도록 연계했습니다. 궁극적으로 현재의 위기를 발판삼아, 새로운 기회를 창출하게된 성공 사례로 손꼽힙니다.
D사, 어떻게 변했을까?
D사는 이듬해 원청의 ‘우수 협력사’로 선정되었습니다. 매출이 상승합니다. 늘어난 매출만큼 영업이익도 늘어 전 직원에게 성과급이라는 달콤한 열매도 주어졌습니다. 정량화된 수치를 이야기할 수는 없지만, 고용인원도 대폭 상승했고, 적극적 교육/훈련 참여로 경영 측면에서의 효율도 상당히 높아졌습니다.
D사의 자세한 일터혁신컨설팅 과정은 여기에서 확인 가능합니다.
⏰서두르세요. 6월16일 목요일까지 (4차)
위에서 보셨다시피 일터혁신컨설팅 지원사업은 말 그대로 일터의 새로운 변화를 불러옵니다. 이번 일터혁신컨설팅 지원사업의 범위(유형, 분야)는 아래 링크에서 자세히 설명드리고 있으니 참고하시고 필요성을 느끼신다면 참여의사를 전달해주세요. 본 사업과 관련된 질문도 언제든 환영입니다.
📍2022년 4차 모집은 6월 16(목)일까지
📍전액 정부지원 사업
📍고용보험에 가입하고, 보험료를 완납한 사업장 대상