신입사원을 채용하면 인사팀에서 꼭 하는 프로그램이 있습니다. 흔히 ‘온보딩’이라 부르는 신입사원 적응 교육입니다. 1박 2일로 연수원에 가서 교육을 실시하는 경우도 있고, 그냥 1~2시간 정도 특강을 통해 설명하기도 합니다.
어쨌든 신입사원에 대해서 온보딩이 필요하다는 점에 대해서는 아무도 이견을 가지지 않습니다.
그렇다면 경력직은 어떨까요? 이미 전 회사에서 산전수전을 다 겪은, 어느 정도 일머리가 있는 사람에게도 온보딩 프로그램이 필요할까요? 경력직을 뽑는다는 말의 의미 자체가 이미 ‘즉시 실전 투입이 가능한 인력’을 뽑는다는 것일 텐데요.
하지만 경력직에게도 온보딩은 반드시 필요합니다. 온보딩은 신입과 경력직을 가리지 않고 반드시 필요한 과정입니다. 신입사원에게 들이는 적응교육 수준까지는 아니더라도, 최소한 특강이나 간단한 조별 과제라도 진행하는 것이 맞습니다. 그 까닭을 알려 드리겠습니다.
온보딩, 단순히 회사 소개가 아니다
‘온보딩’이라고 하면 무조건 신입사원 적응 교육만 떠올리는 사람이 있습니다. 회사의 목표와 핵심 가치를 소개하고, 어느 계열사가 있는지 소개하고, 어느 부서가 있는지 소개하고, 대략적인 복리후생과 향후 커리어는 어떤지 소개하고…….
그러다 보니 경력직에게는 온보딩이 불필요할 거라고 생각할 수도 있습니다. 어차피 그 정도는 다 알고 경력직 지원을 했을 것이며, 사실 이런 내용들은 경력직에게는 큰 의미가 없단 사실을 알고 있기 때문이죠.
맞습니다. 그런 ‘온보딩’이라면 경력직에게는 필요 없습니다. 신입사원에게는 회사를 소개하는 것도 중요한 과정이고 향후 애사심을 키우는 필요하므로 의미가 있다고 볼 수 있지만, 회사를 소개하는 수준에 그치는 온보딩은 진정한 온보딩의 목적을 이루지 못한 것입니다. 특히 경력직에게는 말이죠.
진짜 온보딩은 회사 소개가 아니라 회사의 ‘조직문화’를 소개하는 데에 초점을 맞춰야 합니다. 온보딩의 목표는 단순히 조직의 외연과 직무를 이해하는 데에 그치는 게 아닙니다(경력직에게는 크게 불필요한 과정이기도 하고요). 오히려 ‘통합’의 과정으로 보는 것이 좋습니다.
즉, 조직문화가 경력직 근로자에게 녹아 들어서 단순히 ‘한 사람의 몫’을 해 내는 게 아니라 ‘조직에 어울리는 한 사람의 몫’을 해 내도록 해야 합니다.
‘조직에 어울리는 한 사람’ 만들기
그렇다면 이제 경력직을 위한 온보딩 프로그램에 대해 생각해 봐야 할 차례입니다. 앞서 말했듯이 회사 및 직무에 대한 소개가 중점을 이루는 ‘신입사원 전용 온보딩’과 다르게, 경력직을 위한 온보딩 프로그램은 조직문화 소개에 중점을 두어야 합니다.
물론 단순히 소개하는 데서 그쳐서는 안 되고, 조직문화가 경력직 근로자에게 완전히 녹아들 수 있게끔 해야겠지요.
그렇다면 어떤 방법을 사용하면 경력직 근로자가 조직문화에 완전히 융화될 수 있을까요? 런던경영대학교의 댄 케이블 교수, 하버드 경영대학원의 란체스카 지노 교수, 키넌-플래글러경영대학원의 브래들리 스타츠 교수는 온보딩 프로그램과 관련한 A/B 테스트를 진행했습니다. 이들이 진행한 테스트는 총 세 가지로, 다음과 같았습니다.
1) 직무 정보 교육
전형적인 직무 정보 교육으로, 기업을 소개하고 자사의 인사 제도를 소개하는 교육입니다. 신입사원 적응교육과 유사하다고 볼 수 있습니다.
2) 조직문화 교육
기업이 추구하는 가치를 소개하고 기업에서 인정한 고성과자의 성공 경험을 공유하는 등 자사의 조직문화를 소개하는 교육입니다.
3) 문제 해결 프로그램
구성원이 실제 회사의 문제를 배정받아 풀어보고, 그 안에서 자신의 의사결정과 행동 등을 리뷰하는 교육입니다.
세 가지 중 어떤 교육이 가장 효과적이었을까요? 정답은 3)이었습니다. 3)에 해당하는 그룹은 다른 두 그룹보다 퇴사율이 33%나 낮았고, 높은 직무 만족도와 업무 수행 역량을 보였습니다.
이는 조직문화를 소개할 대는 단순히 표면적이고 단선적인 정보만 주어선 안 되고, ‘실전 문제’가 동반되어야 함을 의미합니다.
즉, 직접적으로 조직문화를 드러내지 않더라도 직접적인 문제 해결 과정을 통해 경력직 근로자도 회사의 조직문화를 실제적으로 파악하고, 회사 또한 근로자의 강점을 파악해야 한다는 것입니다.
결론입니다. 경력직에게도 온보딩이 필요합니다. 하지만 적당히 흉내만 내도 괜찮은 신입사원 온보딩과 다르게, 경력직의 온보딩은 좀 더 체계적이고 통합적이어야 하며 실전적이어야 합니다.
‘그렇게까지 해서 경력직을 뽑아야 하나’라고 생각할 수도 있겠지만, 조직에 가장 적합한 인재를 채용하고 통합하는 것이 그렇게 하지 않는 것보다 업무적으로 훨씬 효율적이라는 점을 생각해 보아야 합니다.