근로기준법을 기준으로, 대기업과 5인 미만 사업장은 그야말로 하늘과 땅 차이입니다. 같은 법을 적용하는 게 맞나 싶을 정도로 대우와 처사가 다릅니다. 그래서 어떤 사람들은 5인 미만 사업장을 가리켜 ‘법의 사각지대’라고 비판하는가 하면, 어떤 사람들은 ‘자유롭고 유연하게 운영할 수 있는 유일한 기업형태’라고 칭찬하기도 하죠.
그만큼 5인 미만 사업장은 일반적인 중소, 중견, 대기업과 상황이 많이 다릅니다. 하지만 기업을 시작하시는 분들은 보통 ‘5인 미만 사업장’으로 시작하는 경우가 많지요. 따라서 5인 미만 사업장의 예외 기준과 허용 기준에 대해 잘 알아야, 원활하게 사업을 시작할 수 있습니다. 이번 시간에는 5인 미만 사업장에 적용되는 노동법에 대해 알아보도록 하겠습니다.
5인 미만 사업장은 ‘예외’되는 것
아무리 기업의 형태와 규모가 달라도 사용자-근로자 사이에 ‘근로기준법’의 지배를 받는다는 점은 동일합니다. 예를 들어 근로계약서는 반드시 작성하여 사용자와 근로자 간 교부해야 하며, 해고도 하루아침에 이루어질 수 없습니다. 또, 일정한 조건에 부합하면 퇴직금을 주어야 합니다.
하지만 5인 미만 사업장에서만 ‘예외’로 인정되는 항목들이 있습니다.
첫 번째는 근로 시간입니다. 한때 ‘주52시간제’가 화두가 된 적이 있습니다. 1주일 동안 근로시간 40시간에 연장근로 12시간만 허용하게 한다는 것인데요. 5인 미만 사업장에서는 근로시간과 연장근로 한도에 대한 특별한 제한이 없습니다.
두 번째는 바로 ‘연차 유급휴가’입니다. 근로기준법 제60조에 따르면 1년 간 80% 이상 개근한 근로자에게는 최소 15일의 유급휴가를 부여할 의무가 있습니다. 그리고 1년 동안 80% 미만 개근하거나 1년이 되지 않은 근로자에게는 1개월 개근 시 연차휴가를 1일 부여해야 하죠. 그러나 5인 미만 사업장에서는 연차 유급휴가를 부여할 의무가 없습니다.
여기에 더해, 연장·휴일·야간 가산수당도 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 연장근로나 휴일근무, 야간근무의 경우 일정한 가산수당을 지급해야 하는데, 5인 미만 사업장에서는 그러한 가산수당을 줄 필요가 없다는 뜻입니다.
세 번째는 부당해고 및 부당해고 구제신청입니다. 근로기준법에 의하면 해고에 대한 근로자의 권리는 상당히 막강한 편입니다. 정당한 이유 없이 해고할 수 없고, 만약 부당하게 해고 당했을 경우 구제신청을 요청할 권리도 있습니다. 하지만 이 역시 5인 미만사업장에는 적용되지 않습니다. 특별한 이유가 없어도, 경영상의 이유로 해고할 수 있습니다.
5인 미만 사업장도 ‘지켜야’ 하는 것
이상이 5인 미만 사업장에서 예외로 인정되는 항목들입니다. 이외에는 대부분 근로기준법을 적용하기 때문에, 근로기준법에서 어긋나는 행위를 해선 안 되는데요. 예외 항목이 있다 보니 많은 분들이 헷갈려 하시는 지점이 있습니다.
앞서 말했던 ‘부당해고 및 부당해고 구제신청의 제한’의 경우, (정당한 이유 없이) 해고할 수 있다는 것입니다. 하지만 ‘해고에 대한 예고’는 반드시 해야 합니다. 근로기준법 제26조에 ‘적어도 30일 전에는 예고를 해야 하고, 그러지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다’고 나와 있거든요.
따라서 앞서 말씀 드린 예외사항 외에는 반드시 근로기준법에 따라야 합니다. 그중에서도 자주 헷갈려 하시는 몇 가지를 간추려 소개해 드리겠습니다.
첫째, 근로계약서를 근로자와 작성 및 교부하고 보존해야 합니다. 요즘에는 사회적으로 근로계약서를 반드시 써야 한다는 인식이 생겼지만, 몇 해 전만 해도 근로계약서 없이 일하는 경우가 비일비재했죠.
이때, 근로계약서에는 임금과 근로시간, 휴일, 근로조건 등을 명시해야 합니다. 대신 5인 미만 사업장이니까 ‘연차휴가’에 대해선 쓰지 않아도 됩니다(5인 이상이라면 반드시 적어야 하겠죠?). 그리고 작성한 계약서는 근로자와 교부해야 하고, 근로자 명부, 임금대장 등의 서류를 3년 간 보존해야 합니다.
둘째, 휴게시간의 적용입니다. 근로기준법 제54조에서는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 한다고 말하고 있습니다. 이때 주의할 점은 휴게시간을 ‘근로시간’ 도중에 주어야 한다는 점입니다. 근로시간 시작 전에 주거나 종료 후에 주는 것은 금지되죠.
또, 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독·명령에서 벗어난 시간이므로, 만약 사용자가 해당 시간에 지휘 또는 명령한다면 휴게시간을 부여했다고 볼 수 없습니다. 점심시간이라고 일을 시키는 행위 등은 금지된다는 뜻입니다. 다만 휴게시간에 대해서는 임금을 지급하지 않습니다.
셋째, 주휴일을 보장해야 합니다. 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다는 의미입니다. 예를 들어 근로자가 1주간 무사히 개근했다면, 일요일에는 쉬게 해 주면서 동시에 급여도 지급해야 합니다. 만약 1주 소정근로시간이 15시간 미만이거나 개근하지 않은 경우 주휴수당은 지급할 필요가 없으나, 휴일은 부여해야 합니다.
넷째, 퇴직금을 지급해야 합니다. 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위한 퇴직급여제도 중 하나 이상을 설정해야 하는데요. 퇴직급여제도에는 퇴직금(근로자가 퇴직할 때 사용자가 일시에 지급하는 급여)과 퇴직연금(퇴직연금사업자(은행 등)에 적립하여 근로자가 퇴직 시 금융기관에서 급여 수령)이 있습니다. 이 둘 중 하나를 선택해서 퇴직금을 준비해야 한다는 뜻입니다.
다만 여기엔 예외가 있습니다. 근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주를 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직금을 주지 않아도 됩니다. 원래는 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 제도였는데, 2010년부터 5인 미만 사업장에도 적용되게 되었습니다.
이처럼 5인 미만 사업장만 예외로 허용되었던 항목들이 점점 사라지고 있습니다. 아마 주52시간제가 확대되고 정착되면, 다음에는 근로시간과 연장근로에 대한 조항이 사라지지 않을까 합니다. 혹은 사회적으로 워라밸을 중요시하는 조류에 따라 연차휴가 제도에 대한 예외조항이 바뀔 수도 있겠죠.
시대가 변화하면서 법 또한 계속해서 변하고 있습니다. 어제까지는 합법이었던 일이 오늘부터 위법이 될 수도 있죠. 특히 노동법에 대해서는 항시 촉각을 곤두세우고, 주시하시기 바랍니다.