생산부서는 다른 부서에 비해 입퇴사가 잦은 편입니다.
비교적 근로환경이 열악한 회사가 많기 때문입니다.(근로시간, 임금, 보상 등)
특히 문제가 되는 부분은 ‘보상’입니다.
생산직 근로자는 특성상 개별 성과를 측정하기 어렵고, 성과가 있다 해도 성과급 체계가 마련되어 있지 않아 보상으로 이어지는 케이스는 많지 않습니다.
우리가 만났던 A사도 크게 다르지 않았습니다.
근로환경은 그나마 괜찮았지만, 연장근로가 많고 그에 따른 보상도 충분하지 않던 상황었죠.
현재는 생산부서가 꽤 안정적으로 운영되고 있습니다.
우리와 함께 합리적인 인센티브 제도를 설계하고 경영진과 근로자 모두의 노력으로 잘 안착된 덕분입니다.
A사의 인센티브 제도 설계 요약 (1)
인센티브 제도 설계의 첫걸음은 기준을 잡는 일입니다.
A사의 경우 그 기준을 목표 불량 금액으로 잡았는데요. 불량으로 인한 손실이 매년 늘어, 경영적 측면에서 큰 부담으로 작용하고 있었습니다.
*기준은 회사마다 환경이 다르기에 기준에 대해 심도 깊은 관찰과 분석, 검토가 필요합니다.
A산의 인센티브 제도 설계 요약 (2)
인센티브는 목표로 잡은 불량 금액보다 실제 발생한 불량 금액이 적을 경우 발생합니다.
목표와 실제 사이의 차액을 해당부서의 근로자들에게 균등하게 지급하는 방식.
A사의 인센티브 제도 설계 요약 (3)
보이지 않는 손실(-)이 줄어든 만큼 생기는 이익(+)을 공동의 이익으로 분배하는 셈입니다.
회사 입장에서는 새로운 비용을 투입하지 않아도 되면, 근로자 입장에서는 개인과 부서의 노력으로 기존에 없던 새로운 보상을 얻을 수 있어 두마리 토끼를 잡을 수 있었죠.
A사의 인센티브 제도 설계 요약 (4)
그렇다면 이제 최초의 목표 불량 금액을 얼마로 잡아야 하는지가 관건입니다.
이 프로젝트의 경우 전년도 불량 금액을 기준으로 10% 낮은 목표를 설정했습니다.
*여러분의 회사도 여러 지표를 검토해 회사와 근로자 모두에게 이익이 되며, 현실 가능한 기준과 목표치를 그려보세요.
A사의 인센티브 제도 설계 요약 (5)
반대로 불량율이 증가했다면 어떨까요.
회사 입자에서는 마이너스지만, 그 책임을 해당 라인 근로자들에게 전가하지 않습니다. 단지 인센티브가 지급되지 않을 뿐.
A사는 어떻게 변했을까요?
근로자 56% 증가 (2019년 대비)
생산량 44% 증가 (2020년 상반기 대비)
불량율 0.1% 감소 (2020년 상반기 대비)
여런분의 회사는 어떤가요?
근로자에게 동기를 부여하고, 회사의 생산성을 높이고 싶다면 위 내용을 참고해 여러분 회사만의 인센티브 제도를 고민해보시길 바랍니다.
