근로자 참여(employee involvement)는 경영 의사결정에 대한 참여에 한정하는 협의의 근로자 참여와, 의사결정 참여 뿐 아니라 재무 참여까지 포함하는 광의의 근로자 참여로 구분할 수 있다.
후자는 기업지배구조(corporate governance)에 근로자가 참여함으로써 이익에 대한 청구권 및 이에 기반한 경영 의사결정에 대한 통제권의 배분을 요구하는 것을 포함한다(김동배․이경묵, 2003).
다음의 [그림 2-1]에서는 근로자의 청구권과 통제권을 기준으로 근로자 참여를 구분하고 있는데,본 연구에서 관심을 가지고 있는 것은 협의의 근로자 참여로서, 그림 오른쪽 하단에 위치한 “공동결정”에 해당하는 부분이다.
이는 작업 현장에서 근로자가 자신이 수행하고 있는 일과 관련해서 발언권을 행사하고 결정하거나, 의사결정에 참여하는 것을 말한다(김동배·김기태, 2015). 근로자 참여는 특히 고성과작업시스템이나 고몰입 인적자원관리의 핵심요소이자 근간으로 평가되기도 한다(Wood & Wall, 2007).
근로자 참여의 기대효과
근로자 참여는 참여적 작업조직의 대표적인 관행이고, 발언권 행사, 작업관련 자율성의 확보, 자기결정권의 행사가 그 특징이다.
이 때문에 참여적 조직관행을 만들기 위해서는 근로자의 자치능력, 문제해결 능력, 자율성과 책임감, 주인의식 등의 함양이 선행되어야 하며, 기업은 근로자의 참여를 통해 인적자원의 역량 강화를 꾀할 수 있다.
근로자 참여는 근로자가 기업과 자신을 동일시(identification)하는 정도를 높여 노동에 대한 긍정적인 태도를 함양하도록 한다(Bowles &Gintis, 1993).
그리고 근로자는 참여관행을 통해 업무에 대한 통제감을 갖고 재량적 노력을 증진함으로써 경영 성과를 높일 수 있고, 근로자가 발언(voice)을 할 수 있는 기회는 근로자의 이직(exit)을 감소시키고 장기적인 관점을 증가시키기 때문에 기업 특유적 지식(firm-specific knowledge)이 축적되고 숙련이 향상될 수 있다(김동배․이경묵, 2003).
게다가 일터에서의 근로자 참여는 근로자가 단순하게 본인의 업무를 수행하는 것을 넘어서서 문제해결, 개선활동을 통해 과업 통합, 그리고 의사결정 참가 기회를 부여함으로써 공정 전체에 대한 학습경험과 지식공유 수준을 높이게 되므로 그 자체로 숙련을 향상시킬 수 있다(김동배․이경묵, 2003).
한편 근로자 참여제도는 근로자의 심리적 복지를 향상하고, 노사 간의 갈등과 근로자의 고충을 사전에 예방하거나 조기에 대응함으로써 노사갈등에 소요되는 직간접적인 시간과 에너지의 소모를 막아 기업의 생산성을 향상하는 데도 기여할 수 있다(Katz, Kochan, & Weber, 1985).
더욱이 사회 전반의 민주주의를 강화하는 데도 기여할 수 있기 때문에 기업 경영에서 근로자 참여는 더욱 적극적으로 강화되어야 하는 관행이라고 할 수 있다(김동배․이경묵, 2003).
근로자 주도를 통한 일터혁신 구현
근로자 참여는 일터혁신의 핵심 가치이자 일터혁신의 본질로서, 일터에서 기술, 작업조직, 작업조직 관행들을 혁신하는데, 근로자가 직접 또는 노동조합 및 근로자 대표를 통해 참여하는 것을 의미한다(박경원, 장홍근, 강혜정, 2020; 이장원·강혜정·전이영, 2020).
그러나 실제로 한국의 중소기업을 중심으로 한 기업 현장에서 작업조직의 개편이나, 새로운 작업관행의 도입, 공정 혁신, 제품 혁신 등 근본적으로 근로자의 참여를 통해 작업조직이나 일하는 방식 등을 혁신하는 것에 대한 고민이나 이해도는 매우 낮은 수준이다.
노동조합의 반응 또한 적극적이지 않다. 일터혁신이 기본적으로 기업의 경쟁력을 제고하는 프로그램으로 인식되면서, 혁신의 성과가 근로자에게 직접적으로 돌아오지 않거나, 오히려 고용안정을 해칠 수 있다는 우려 때문이다.
심지어 우리나라 기업의 일터혁신 수준은 오히려 하락하는 경향을 보여주고 있으며(박경원 외, 2020), 이러한 근로자 전반의 이해와 참여 부족이 한국의 일터혁신 확산에 있어서도 장애요인이 되어 왔다(박경원 외, 2020; 장홍근 외, 2019).
일터혁신의 현실적인 문제점
근로자 참여나 참여적 작업관행이 원활하게 이루어지기 위해서는 수동적, 이해타산적, 단순반복적노동을 수행하는 저숙련 근로자보다는 조직에 대한 높은 몰입과 주인의식을 갖고 노동 자체에서 의미를 추구하며 자율적으로 문제를 찾아 해결할 수 있는 고숙련 근로자가 더 큰 기여를 할 수 있다(MacDuffie & Kochan, 1995).
그러므로 근로자들의 열정을 촉발하고 단순한 이해타산의 관계를 넘어 보다 높은 가치를 추구하고, 지속적으로 학습을 추진할 수 있도록 하는 조직 차원의 지원이 필수적이다(김동배·김기태, 2015).
그러나 한국기업, 특히 한국에서 대다수를 차지하는 중소기업들의 작업현장을 근로자 입장에서 살펴볼 때, 일터혁신이 필요한 개선점들은 매우 다양하고 광범위하게 확인할 수 있다.
원시적인 직무설계, 부적절한 작업설비와 작업도구로 이루어지는 비생산적이고 비효율적인 작업방식 뿐 아니라 산업재해 및 직업병에 대한 상시 노출, 낮은 고용안정성, 높은 임금격차, 과로와 장시간 근무 등 많은 근로자들이 열악한 근로환경에 처해있다(박경원 외, 2020).
그러나 현재 많은 기업들은 근로자들로 하여금 자발성과 자율성을 가지고 주도적으로 개선점을 찾고 문제들을 해결해 나갈 수 있는 환경을 조성하지 않고 있으며, 많은 근로자들이 효능감을 상실하고 개선보다는 현재의 근로환경을 탈출하여 이직을 꾀하거나 혹은 근로 자체로부터 탈출하고자 하는 희망을 갖고 금융이나 부동산 투자 등에 더욱 매진하는 것이 현실이다.
노동조합의 사회적 역할
이러한 상황에서 기업은 변화의 주도권을 사용자 단독이 아닌 근로자 개인, 그리고 근로자 개인의 목소리를 집합할 수 있는 노동조합 등 근로자 대표와 함께 가지고 공동의 리더십을 발휘할 필요가 있다.
그러기 위해서는 사용자의 개념도 바꾸어야 하지만,노동조합과 근로자 대표 또한 투쟁을 통한 획득이라는 전통적인 역할 관념에서 벗어나서 근로자 개개인의 목소리를 듣고 이를 개선에 반영하는 것으로 역할에 대한 인식을 전환할 필요가 있다.
미국에서도 노동조합의 조직률과 가입률이 지속적으로 감소하면서 단체교섭과 단체행동을 주도하는 주체로서 노동조합의 역할은 이미 오래전부터 줄어들고 있으며, 노동조합이 사회에 미치는 영향도 줄어들었다. 대신 1980년대 후반 이후 경영 의사결정에 대한 노동조합의 참여는 작업조직의 구성, 근로자에 대한 훈련, 경력개발 등으로 확대되어 왔다(Kochan, Katz, & McKersie, 1994).
전반적으로 일터를 둘러싼 환경은 국제화, 금융자본의 중요성 증가 등으로 인해 경쟁력 압력이 강화되고 있으며, 일터 또한 MZ 세대의 참여, 외국인 근로자의 증가, 비정형 근로의 증가, 여성 근로자의 증가 등 다양성이 증가하면서 근로자들의 요구 또한 근로시간, 일-가정 양립, 유연근무제 등으로 확장되고, 경영진은 근로자들과 직접적으로 상호작용하는 정도가 높아졌다.
이에 따라 노동조합의 중앙집권화는 약화되고 노동조합의 협상에 있어서의 권력 또한 감소해왔다.
이제 노동조합의 주 역할은 더 많은 부문에서 더 다양한 근로자를 포용하여 근로조건을 강화하고 일터에서 권력을 향상하는 것이므로 단체협상(collective bargaining)에서 단체를 대표(collective representative)하는 것으로 이동하였다(Kochan, Katz, & McKersie, 2016).
현장관리자의 리더십, 근로자 참여
기존에 일터혁신과 관련해서 진행된 근로자 참여 연구들은 주로 사용자의 입장에서 생산성 및 재무성과의 향상을 위한 제안제도 도입의 긍정적 효과를 입증하는 데에 치중해 있다.
그런데 근로자의 일터에서의 참여가 원활하게 이루어지기 위해서는 현장관리자 또는 근로자 대표, 노동조합 등의 리더십이 필수적이다.
작업조직과 인사관리 관행에서의 참여가 투입(input)에 해당한다면, 현장관리자나 근로자 대표, 노동조합의 리더십, 그리고 근로자 본인의 셀프리더십은 그 프로세스(process)에 해당하므로 참여를 증진하는 기제로서 현장의 리더십을 중요한 요인으로 볼 필요가 있는 것이다(김동배․이경묵, 2003).
그러나 이러한 지적에도 불구하고 근로자 대표와 노동조합의 참여와 리더십을 통해 산업재해를 예방하고 기업 복지를 개선한 사례나, 개선 과정에서 근로자 대표 및 노동조합의 참여가 가져오는 결과 등 영향과 관련된 연구는 아직까지 드물게 이루어졌다(박용승·문재영, 2010; 이정현, 2007; 조흠학·이재희·이경용, 2014).
📍2022 일자리위원회 정책용역사업 연구보고서
일터혁신의 효과성 제고를 위한
노동조합 및 근로자 대표 참여 활성화 방안
(산업재해 예방 및 기업복지 증진을 중심으로)