최근 노동 이슈로 부상한 이슈 중 하나는 임금피크제입니다. 최근‘임금피크제 위법 판례’가 나오면서 인사담당자와 고연령 노동자 등이 모두 주목하고 있는 이슈입니다. 이미 임금피크제라는 용어가 등장한지 꽤 된 것 같은데, 왜 다시금 주목받고 있는 걸까요? 또, 무엇 때문에 ‘위법’이라는 판결까지 나온 걸까요?
임금피크제 위법 판례에 대해 알아보려면, 먼저 임금피크제가 무엇인지부터 잘 알아야 합니다. 이번 시간에는 임금피크제의 올바른 의미에 대해 설명해 드리겠습니다.
임금피크제의 정의
임금피크제란 사업주가 근로자에 일정 연령 이상까지 고용을 보장하거나 연장하는 조건으로 임금을 조정하는 제도입니다. “일반 기업에서는 50세가 넘어가기 전에 해고한다.”라는 말이 있죠? 이처럼 회사에서는 정년을 채우기가 쉽지 않은데, 정년을 보장하거나 연장하는 조건으로 일정 연령부터는 임금을 삭감하는 것이 임금피크제입니다.
이 제도에는 나름 바람직한 기대효과가 있습니다. 퇴직을 앞둔 근로자는 정년을 보장받기 때문에 안심하고 회사에 다닐 수 있고, 사업주는 절감한 인건비로 신규 직원을 채용할 수 있게 되죠. 고용 연장과 일자리 창출, 두 마리 토끼를 모두 잡을 수 있는 제도인 셈입니다.
간단히 정의를 소개해 드리긴 했지만, 사실 임금피크제는 이보다 좀 더 복잡한 설계도를 갖고 있습니다. 쟁점이 되는 부분은 임금감액률의 기준이 되는 ‘피크금액’입니다.
예를 들어 55세에 최고 금액으로 연 6,000만 원을 받고 있다고 가정해 봅시다. 단순 계산으로는 6,000만 원이 피크금액이지만, 물가인상률을 감안하거나 승급분을 감안한다면 (임금피크제를 적용하기 전) 피크금액이 얼마든지 높아질 수 있습니다. 그래서 임금피크제에는 크게 3가지 유형으로 나눌 수 있습니다.
① 단계적 임금 감액
피크 금액을 기점으로 단계적으로 임금을 감액하는 유형입니다. 가령 55세에 최고 금액을 받았다면, 57세에는 최고 금액에서 10%를 삭감한 금액을, 60세에는 최고 금액에서 20%를 삭감한 금액을 받는 식입니다. 한 번에 확 줄이는 게 아니기 때문에, 삭감되는 임금에 적응하기 쉽다는 장점이 있습니다.
② 임금 감액 이후 임금수준 유지
피크 금액을 기점으로 한 번에 임금을 감액한 뒤 계속 유지하는 유형입니다. 55세에 최고 금액을 받고, 57세에는 최고 금액에서 20% 삭감한 금액을 받은 채 퇴직할 때까지 쭉 유지하는 유형입니다. 처음에는 적응이 힘들지만, 앞으로의 소득이 예측 가능하다는 장점이 있습니다.
③ 피크 후 임금 상승
앞서 ①, ②번 유형이 임금이 삭감된 후 다시 오르지 않는 유형이라면, ③번 유형은 피크금액의 가변성을 고려하여 피크 후 임금이 상승하는 유형입니다. 예컨대 ②번 유형에서 55세에 최고 금액을 받고 57세에 최고 금액에서 20% 삭감된 금액을 받는다면, 60세에는 다시 물가인상률을 고려하여 최고 금액에서 18% 삭감된 금액을 받는 식이죠.
임금피크제, 합리적으로 설계하기
임금피크제는 기업의 사정과 상황에 따라 자율적으로 도입할 수 있다는 장점이 있습니다. 특히, 임금지급률과 임금조정기간을 자율적으로 설계할 수 있죠. 다만 임금피크제와 관련해 설정한 신규채용 목표 인원의 인건비가 충당되도록 설계해야 합니다. 또, 임금조정기간 역시 정년 연장 기간 등을 고려해 조정할 수 있습니다.
예를 들어 정년에 따라서 ‘임금굴절률’을 조정할 수 있습니다. 58세가 기존 정년인데 임금피크제에 따라 정년을 60세로 연장한 경우를 살펴볼까요? 만약 58세에 피크를 설정하면 기존 정년의 최고 임금을 받게 되므로 60세에 받는 임금은 상대적으로 크게 삭감됩니다. 임금굴절률이 큰 경우죠.
그런데 56세에 피크를 설정하면 어떻게 될까요? 56세의 최고 임금은 58세의 최고 임금보다는 적으므로, 60세에 받는 임금 또한 상대적으로 적게 삭감됩니다. 임금굴절률이 적은 경우라고 할 수 있습니다.
이처럼 정년을 기점으로 피크 시점을 길게 잡으면 잡을수록 임금굴절률을 줄여 감액량을 완만하게 조정할 수 있습니다. 즉, 근로자의 상황에 맞춰 자율적이고 합리적으로 임금피크를 설정할 수 있습니다.
또한 임금피크제를 실시한 기업에는 정부 혜택도 있습니다. 제도 도입 성과는 공공기관 경영 평가에 반영되며, 노사합의로 임금피크제를 도입한 기업의 근로자에게는 임금피크제로 삭감된 금액의 일정 부분을 지원해 줍니다. 임금이 삭감되어도 손실이 그리 크지는 않을 수도 있다는 뜻이죠.
이처럼 임금피크제에는 여러 유형이 있으며, 근로자와 사업주가 자율적이고 합리적으로 설계할 수 있다는 장점이 있습니다. 그럼에도 오래전부터 임금피크제는 많은 논쟁을 불러일으켰고, 최근에는 ‘위법’ 판결이 나면서 더욱 이목을 집중시키고 있습니다. 다음 시간에는 임금피크제의 위법 논쟁에 대해 자세히 소개해 드리겠습니다.