구인구직 플랫폼 ‘사람인’은 2021년 9월 403개의 기업을 대상으로 ‘MZ 세대 직원 동기부여 현황’을 조사했습니다. 그 결과는 상당히 충격적이었습니다. 무려 85%가 “동기부여하기 어렵다”고 답했기 때문입니다. 대략 10명 중 8~9명은 동기부여에 어려움을 겪고 있다고 호소한 셈입니다.
도대체 왜 MZ세대에게 동기부여하기 어려운 걸까요? 응답 결과에 따르면 “장기근속 의지가 적고 애사심이 약하다(71%)”, “이전 세대에 비해 원하는 보상 수준이 높다(47%)”, “일정 수준의 성취만 달성하고자 한다(40%)”, “수직적 조직문화를 못 견딘다(34%)” 등을 이유로 꼽았습니다.
하지만 ‘장기근속 의지가 적고 애사심이 약하다’는 답변이나 ‘이전 세대에 비해 원하는 보상 수준이 높다’는 답변은 해결책을 찾기가 어렵습니다. 장기근속 의지를 가지라고 강요한다 한들 그런 의지는 생겨나지 않으며, 기업 규모에 비해 보상을 무작정 높일 수는 없기 때문입니다.
MZ세대를 위한 기업의 ‘워라밸 강화’, ‘수평적 조직문화 확대’, ‘직무 역량 등 개인 성장 지원’ 노력은 꾸준히 이어졌지만, 이에 대한 MZ세대의 반응은 조금 냉랭했습니다. 약 65%가 “약간 도움이 되었다”라고 답했고, 23%는 별로 도움이 되지 않았다고 답했기 때문입니다.
그렇다면 어떻게 해야 MZ세대의 근로자에게 동기부여를 ‘제대로’ 해 줄 수 있을까요? 앞서 말한 워라밸, 조직문화, 보상 강화도 분명 필요한 동기부여지만, 보다 근본적인 방법을 해결책을 소개해 드리려고 합니다. MZ세대 근로자에 동기부여를 들이붓는 3가지 방법을 알아봅시다.
첫째, 기업의 목표와 가치를 공유해 주세요.
가장 기본적인 방법이지만, 가장 어려운 방법이기도 합니다. MZ세대의 장기근속 의지가 적고 애사심이 약한 까닭은 무엇일까요? 단순히 ‘요즘 것들은 좀 달라서’ 그런 것은 아니겠죠. 일의 ‘결과’만 추구했던 기성 세대와 달리, 청년 세대는 일의 ‘과정’과 더불어 ‘결과가 미치는 영향’까지도 중요하게 생각하기 때문입니다.
예를 들어 예전에는 성과만 올릴 수 있다면 탈세나 불법 등은 조금 눈 감는 경향이 컸습니다. 내가 한 일이 환경이나 사회에 미치는 영향에 대해서도 크게 신경 쓰지 않았죠. 하지만 MZ세대는 이제 그런 부분까지 봅니다.
따라서 일을 시작하기 전, MZ세대에게 “내가 이 일을 왜 하는지?”에 대한 근본적인 답변을 제시해 주어야 합니다. ‘회사=돈 벌기 위해 오는 곳’이라는 사회적 인식이 있긴 하지만, 청년 세대는 이 회사에서 내가 어떤 가치를 만들어내고 있는지 분명히 알기를 원합니다.
그들에게 회사의 방향성과 업무의 필요성을 설명해 주어야 합니다. 그렇게 한다면 MZ세대는 ‘계약서에 명시된 일’만 하지 않고, 좀 더 주체적이고 자율적으로 일을 합니다.
둘째, 유연하게 대응해 주세요.
WillsTowerWatson의 2020년 연구에 의하면 직장의 유연성은 직원이 느끼는 복지의 효능감 및 고용주와 함께 있고 싶은 욕구와 관련이 있다고 합니다. 쉽게 말해, 자신이 맡은 업무에 자율성과 책임감을 느낄수록, 애사심이 커진다는 뜻이죠.
어찌 보면 당연한 말입니다. 남이 시켜서 하는 일보다는 자신이 주체성을 갖고 하는 일에 책임감을 갖기도 쉽고, 더 열심히 할 테니까요.
물론 유연성을 적용하기 어려운 업무도 있습니다. 서비스업의 경우 자율성과 창의성을 발휘하기가 쉽지만, 제조업이나 도매업, 운송업 등은 자율성을 발휘하기가 어렵겠죠.
그러나 유연성을 꼭 업무에서만 적용할 필요는 없습니다. 중요한 것은 ‘유연하게 대응하는 태도’입니다. 휴가를 사용할 때 제약을 최대한 없앤다든지, 필요한 경우 재택근무나 유연근무를 허가해 준다든지, 수평적인 조직문화를 만드는 데 노력한다든지 등. 방법은 여러 가지가 있습니다.
무엇보다 MZ세대에게 ‘개인적 시간’과 ‘권리’를 존중해 주는 태도가 필요합니다. 업무시간 외에는 연락하지 않기, 휴가 계획을 최대한 보장해 주기, 불가피한 야근 외에 초과근무는 지양하기 등만 잘 지켜도 MZ세대의 애사심은 크게 늘어납니다.
셋째, 인정하고 칭찬해 주세요.
MZ세대는 왜 받은 것에 비해 보상이 적다고 느낄까요? 정말 ‘돈’ 때문에 보상이 적다고 느끼는 걸까요? 그럴 수도 있겠지만, 만약 그렇다면 MZ세대의 이직이나 퇴사를 막는 방법은 ‘더 많은 돈’을 주는 방법밖에 없습니다.
그러나 그렇게 많은 돈을 주지 않고도 핵심 인재를 놓치지 않는 기업들이 있습니다. 이런 기업들의 공통점은 인정과 칭찬에 인색하지 않다는 점입니다. 꼭 ‘이 달의 우수사원’ 같은 제도를 만들 필요는 없습니다. 직원이 만들어 낸 결과를 즉각적으로 칭찬해 주기만 해도 충분한 효과를 볼 수 있습니다.
질책은 개인적으로, 칭찬은 공개적으로 하라고 했습니다. 작은 일이라도 성과를 달성했다면 모두 앞에서 칭찬해 주세요. 바쁘다면 개인 메모를 통해, 메신저를 통해 성과를 인정하고 있음을 알리세요. 반기평가, 연간 평가 때 구체적으로 무엇을 잘했는지 써 주세요. 회사 행사나 모임 등을 주체적으로 기획하여 인정하고 칭찬하는 시간을 가지세요.
‘1년에 한번 전체 회식 때’, ‘임원진이 칭찬할 정도로 큰 업적을 달성했을 때’만 칭찬하는 것은 MZ세대로 하여금 ‘보상이 적다’고 느끼게 합니다. ‘연봉은 적어도 날 인정해 주고, 소중하게 여기는 기업’과 ‘연봉은 많아도 날 기계 부품처럼 대하는 기업’ 중에서 MZ세대가 선호하는 기업은 분명 전자일 겁니다.
MZ세대에게 동기부여를 하는 몇 가지 근본적 해결책을 알아보았습니다. 다소 추상적일 수 있지만, 만약 구체적으로 적용할 수만 있다면 적은 비용으로 큰 효과를 거둘 수 있습니다.
결국 MZ세대도 기성세대와 똑같은 근로자입니다. 다만 기성세대에 비해 조금 더 수평적이고, 조금 더 유연하고, 조금 더 인정을 바랄 뿐이죠. 이러한 특성을 잘 이해하셨길 바랍니다.