연장/야간/휴일 수당, 퇴직금 등을 산정할 때 기초가 되는 통상임금 및 평균임금은 노사 모두가 참 많이 관심을 가지는 주제입니다.
잘못된 방식으로 처리될 경우 법적 소송으로 이어질 수 있으며, 실제로 관련 소송이 끊임없이 이어지고 있는데요.
오늘은 근로자 및 인사담당자 모두 꼭 알아 두어야 하는 통상임금에 대해서 먼저 알아보도록 하겠습니다.
통상임금 개념 및 판단기준
- 통상임금이란, ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’을 말합니다.(근로기준법 시행령 제6조 제1항).
- 대법원은 ‘어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적일률적•고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관 적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것은 아니다.’라고 판시하고 있습니다.(대법원 전원합의체 판결, 2013.12.18).
통상임금 적용 범위
- 통상임금은 임금 그 자체가 아니라 법정수당을 계산하기 위한 하나의 산정 단위로 활용되는 개념입니다.
- 통상임금은 ‘사전에 확정되는 소정근로의 대가’의 성격을 가져 근로기준법상 해고예고수당(근로기준법 제26조), 연장/야간/휴일근로에 대한 가산임금(근로기준법 제56조), 연차유급휴가수당(근로기준법 제60조)등을 산정하는 기준이 됩니다.
- 또한, 평균임금이 통상임금보다 저액일 때에는, 통상임금을 평균임금에 갈음하여 지급하도록 규정돼 있습니다.
통상임금 판단 기준
① 임금
통상임금이 가산임금 산정 기초되는 단위가 되기 위해서는 근로기준법상 임금에 해당되어야 하며, 그 외 사용자가 근로자에게 지급하는 급여 중 임금 성질이 아닌 것은 해당되지 않습니다.
② 소정근로의 대가
소정 근로 시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대하여 지급 약정 금품을 말하며, 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 통상임금에 속하지 않습니다.
③ 정기성(기간)
미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되어야 하며, 1개월 넘는 기간이라도 정기적으로 계속 지급되는 경우에는 통상임금이 부정되지 않습니다.
④ 일률성(대상)
모든 근로자 또는 일정한 조건을 만족한 모든 근로자에게 지급하는 것을 말하며, ‘일정한 조건 또는 기준’은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 합니다.
⑤ 고정성(사전확정성)
업적, 성과 및 기타 추가적인 조건과 상관없이, 지급여부가 사전에 고정적으로 확정된 것을 말하며, 기준임금 기능을 위해서는 미리 확정된 금액이어야 합니다.
통상임금 판단 예시
앞서 알아본 통상임금의 판단 기준에 따라서 임금 명목별로 통상임금 포함 여부가 어떻게 결정되는지 예시를 통해 알아보도록 하겠습니다.
※단, 본 예시는 이해를 위한 참고 자료일 뿐이며 정확한 판단을 위해서는 사업장별 자세한 사정들을 종합적으로 고려해야 합니다.
통상임금 관련 참고 판례
① 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. (대법 2012다 전원합의체판결)
[정기상여금을 통상임금에 가산하는 부분에 있어 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담에 따른 중대한 경영상의 어려움을 초래하고, 기업의 존립을 위태롭게 한다는 사유를 들어 신의에 현저히 반하여 용인될 수 없다는 전원합의체 판결로, 이후 많은 사용자의 신의칙 항변을 인정하게 된 대표 사례]
②갑 회사는 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급하기로 하였다고 볼 수 있고, 이는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다 (대법 2019다238053)
[노사의 공통된 인식으로 상여금 지급일 전에 입사, 복직, 휴직하는 사람에게도 근무한 기간에 비례하여 정기상여금을 일할 지급한다는 취지를 정한 것으로 이해되고, 퇴직의 경우를 휴직 등과 달리 취급하여 배제하는 규정을 두고 있지 않을 뿐만 아니라, 취업규칙에서 퇴직자에 대한 임금은 일할 지급하는 것이 원칙임을 분명히 하고 있는 점, 취업규칙의 규정은 당기 정기상여금 ‘전액’은 지급일 현재 재직 중인 사람에게 지급한다는 의미에 지나지 않고, 이와 달리 지급일 전에 퇴직한 사람에게는 이미 근무한 기간에 해당하는 것도 지급하지 않는다는 의미라고 보기 어려운 점 등에 비추어, 갑 회사는 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급하기로 하였다고 볼 수 있고, 이는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다고 판단한 사례]
③ “재직요건이 부가된 임금에 일할 규정이 없더라도 이 사건 정기상여금은 1년에 기준봉급의 600%에 해당하는 금액을 6회로 나누어 정기적으로 지급하도록 되어 있을 뿐. 정기상여금 지급에 별도로 업적, 성과 등을 요구하지 않고 있다.”, “지급 기준일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 이를 전부 지급하는 임금에 해당한다고 할 수 없다.”(서울고법 2019나 원심, 대법 2022다252578. 심리불속행기각,)
[재직자 요건이 부가되었음에도 정기상여금이 일할 계산하여 지급되어 온 경우 기본급에 준하는 형태로서 고정성이 인정돼 통상임금에 해당한다고 판단한 판례로서, 2013년 대법원 전원합의체 판결과 다른 판단을 내렸다는 점에서 후속 판결에 영향을 줄 수 있는 판례]