제조업계의 불법파견에 대한 논쟁이 끊이지 않고 있습니다. 지난 7월 대법원에서 생산관리시스템인 MES의 활용을 불법파견의 징표로 인정하며 더 큰 파급이 예상됩니다.
MES를 활용하고 있는 기업이라면, 이번 이슈를 더욱 눈여겨보셔야 합니다.
최근, 전세계적으로 스마트제조가 가속화됨에 따라 제조업계에 MES도입이 늘어나고 있습니다. 문제는, 사내하도급 관련 소송에 있어서 MES사용이 핵심쟁점으로 떠오르고 있다는 것입니다.
이에 대해 경영계의 반발 등 갈등이 지속되는 가운데 “MES활용이 지휘감독 수단”이라는 첫 대법원 판례(2021다221638)이 등장했습니다.
P사 사례 판결의 요지
해당 대법원 판례는 P사와 협력업체근로자 사이의 ‘근로자 지위 확인 소송’에서 시작되었습니다. 결론적으로는 대법원은 P와 협력업체 직원들의 근로자파견관계를 인정하는 판결을 내리고, 위의 사항들을 주요 요지로 삼았습니다.
가장 눈여겨 볼 것은 협력업체 직원이 수행한 ‘크레인 운전 업무’가 원청의 생산업무에 실시간으로 연동되어 조업체계에 따라 협업하는 방식으로 수행되었다는 것입니다. 그리고 이러한 생산조업체계와 업무특성이 P사 생산관리시스템에 반영되었습니다.
사안을 분석해보면, 대법원은 여전히 기존 불법파견 판단기준(대법 2010다106436)을 종합적으로 고려해 판결을 내린다는 것을 알 수 있습니다. 특히, 협력업체 직원들의 업무가 종속적이고 전문성 등이 결여되었다는 점을 원고들이 P사에게 상당한 지휘명령을 받았다고 판단했습니다. 즉, 단순히 MES를 활용했다는 것을 ‘원청의 상당한 지휘명령’으로 판단하지 않고 업무특성에 중점을 두었다는 것입니다.
MES활용이 쟁점이 되었던 다른 사례인 H사 사례를 보면 그 기준은 더 명확해집니다.
H사 사례 판결의 요지
H사 사례에서는 법원은 MES를 단순보고수단으로 인정하고 있습니다. P사와 다른 것은 H사 협력업체 직원들의 작업특성입니다.
H사 협력업체 직원들은 연구장비의 예방 및 점검업무를 수행했습니다. 이는 원청업무인 연구/개발과는 명확하게 구분되어 있고, 자동차와 관련된 장비라는 점에서 P사 협력업체 직원들보다는 다소 전문성과 기술력이 요구되는 업무였습니다.
또한, 협력업체 직원들은 H사의 관리시스템에 공통ID를 통해 로그인하여 예방/점검 업무 탭에 작업결과만 입력하는 방식으로 MES를 활용했습니다.
MES 불법파견 판단기준의 핵심은 ‘업무특성’과 ‘활용방식’
두 사례를 정리하면, 결국 MES가 지휘명령수단으로 인정되는데에는 ‘업무특성’과 ‘활용방식’이 기인합니다.
업무특성이 독립적인지 종속적인지, 또한 기술력과 전문성이 필요한지에 따라 MES활용방식이 달라지는 것입니다. 또한, 작업수행과정에서 협력업체 근로자 개인의 실적과 근태 등을 관리하는 용도로 MES를 활용한다면 더욱 지휘명령수단으로 판단될 가능성이 커집니다.
MES를 활용한다는 것이 곧 불법파견의 핵심징표가 되는 것은 아닙니다.
비슷한 사례들에서도 판단이 엇갈리는 것은 법원이 MES에 대해 판단할 때 업무특성과 활용방식 등을 종합적으로 고려해 결정하기 때문입니다.
불법파견에 대한 판단이 제조 생산 분야를 뛰어넘고 있는 상황에서, ‘업무완성에 대한 보고’와 ‘업무수행에 대한 관리감독’을 구분하는 것은 현실적으로 어렵습니다. 따라서, 기업의 인사담당자라면 적법도급과 불법파견을 구분하는 증빙자료를 미리 준비하는 것이 중요할 것입니다.
원청과 구분되는 업무임을 입증하고, 도급 대가 등을 ‘근로자’가 아닌 ‘일의 완성’에 두었다는 자료를 확보해 놓는 것 등이 있겠습니다.
환경변화에 따라 노동법이슈도 새로워집니다. 이슈를 파악할 때 구체적인 사실관계를 살펴보지 않으면 핵심을 놓칠 수 있습니다. 어떤 경우에도 노동법 이슈를 면밀하게 분석하시는 습관을 들이셔서 기업에서 활용할 수 있는 대비책을 마련해 놓길 바랍니다.